Es wird viel Zeit und Geld in Seminare, Kurse und Lehrgänge investiert. Und dennoch werden am Arbeitsplatz danach oftmals die erlernten Dinge nicht eingesetzt und es mangelt an Umsetzung. Wo bleibt da der Mehrwert?
Das Seminar war spannend, der Trainer überzeugend. Wie viel der Trainingsinhalte wird aber am Arbeitsplatz wirklich umgesetzt? Die Zahlen sind oft ernüchternd.
Das eigentliche Ziel von Aus- und Weiterbildungsmassnahmen ist die Verankerung des neu erworbenen Wissens, der neu erworbenen Fähigkeiten im Arbeitsfeld. Im Training, aber vor allem auch im Vorfeld und in der Phase der Nachbearbeitung, gibt es drei elementare Punkte, welche einen optimalen Lerntransfer unterstützen oder behindern.
Punkt 1: Bedarf erheben
Eine Untersuchung in einem Industrieunternehmen hat ergeben, dass über den Erfolg einer Bildungsmassnahme bereits früh entschieden wird. Das Training soll auf die Unternehmensziele und -strategie abgestimmt sein und auf einer Personal- und Ausbildungspolitik basieren. Linie und Mitarbeitende sollen in die Bedarfserhebung stark eingebunden werden. Es empfiehlt sich, den Bedarf proaktiv zu eruieren, beispielsweise in einem jährlichen Bedarfserhebungsworkshop pro Bereich.
In diesem Workshop definieren Bereichsleiter, Schlüsselpersonen des Bereichs, Mitarbeitende und Personalentwickler gemeinsam den künftigen Ausbildungsbedarf. Dieser kann aufgrund neuer Technologien, Prozesse, Produkte, Arbeitsinhalte, Funktionen etc. entstehen.
Das Trainings- Setting soll den Bedarf möglichst genau abdecken. Dieses Ziel kann präziser erreicht werden, wenn Linie und Teilnehmende in die Konzeption mit eingebunden werden. Nicht selten wird in dieser Phase aus dem Trainingsvorhaben ein Coaching, eine Supervision oder gar ein Organisationsentwicklungsprojekt. Die Auswahl der Teilnehmenden für eine Bildungsmassnahme soll sorgfältig erfolgen. Ein Training darf dabei auf keinen Fall Belohnungs- oder Strafcharakter haben.
Punkt 2: Praxistransfer planen
Im Schulungs- und Arbeitsfeld gibt es grosses Potential um den Lerntransfer zu unterstützen. Die Untersuchung im erwähnten Unternehmen hat ergeben, dass sich die Teilnehmenden nur ungenügend auf Trainings vorbereiten und dass nur selten Lern- oder Transferkontrollen durchgeführt werden. Der Praxistransfer sollte gemeinsam mit dem Vorgesetzten geplant und durch diesen unterstützt werden. Oftmals fehlt am Arbeitsplatz aber auch schlicht die Zeit, um die Umsetzung anzugehen.
Punkt 3: Wissen multiplizieren
Meistens besuchen nur einzelne Mitarbeitende eine Weiterbildungsmassnahme. Um das neue Know-how in der Organisation zu verankern, können diese Personen als Knowhow-Multiplikatoren eingesetzt werden. Eine überwiegende Mehrheit der befragten Mitarbeitenden des Industrieunternehmens wäre bereit, ihr Wissen an Meetings oder als lokale Trainer weiterzugeben.
Umsetzungswille und Lerntransfer ermöglichen: Das Erlernte sollte wenn möglich schnell im Berufsalltag angewendet werden.
