Sich in eine Weiterbildung zu stürzen ist das eine. Die kostbare Zeit in die strategisch richtige zu investieren, das andere. So stellt sich auch für jede HR-Fachperson und für alle Dozierende immer wieder diese eine Frage. Thematisch hoch im Kurs für Weiterbildungen bei HR Fachleuten: Wie gewinne ich an Effizienz und Kreativität im Berufsalltag?
HR-Fachpersonen tragen viel Verantwortung für die Personalentwicklung. Sie führen Assessments durch, beraten Mitarbeitende, organisieren Schulungen, erarbeiten Qualifizierungsangebote, wirken als Coach und vieles mehr. Immer mehr Fachwissen muss angeeignet werden und gleichzeitig sollen Hard- und Softskills vorhanden sein, um in dieser Branche bestmöglich zu bestehen. Wie viel Weiterbildung HR-Fachpersonen tatsächlich brauchen, um einem Unternehmen in Zukunft den erhofften Mehrwert schenken zu können ist individuell. Quantifizieren lässt sich dies nicht. In der Regel können aber Bildungsmanager diesen Mehrwert verdeutlichen. In einem ist man sich bei den HR-Fachleuten wie auch bei anderen Spezialisten einig: Es ist wichtig, sich unermüdlich selber zu entwickeln, Umwälzungen zu antizipieren und auf tiefgreifende gesellschaftliche oder technische Veränderungen zu reagieren. An einem von vielen exemplarischen Beispielen kann man aufzeigen, wo und in welchem Mass HR-Fachpersonen herausgefordert sind.
Der Tipp: Die Organisationsform «Holokratie»
Der Begriff «Holacracy» ist in Weiterbildungskreisen derzeit ziemlich populär. Viele lassen sich für den Einsatz dieser Organisationsform ausbilden. Um was geht es dabei? Und müssen sich HR-Fachpersonen damit befassen? Die Holocracy (auch Holokratie) will die Grenzen des Unternehmens durchlässig machen und soziale Kollaborationsnetzwerke schaffen. Organisationen, die hierarchisch gegliedert sind, sollen zu vernetzten Organisationskreisen gedeihen. Ein Organisationskreis lässt sich dabei am ehesten mit einem Projekt vergleichen: Kreise/Projekte entstehen, nehmen Gestalt an, organisieren sich, wachsen – und verschwinden wieder. Neu sollen Menschen nicht nur bestimmte und definierte Aufgaben erfüllen, sondern in Rollen schlüpfen. Und was hat all dies mit HR-Fachpersonen zu tun? Einiges, denn diese Organisationsform kann vieles im Tagesgeschäft optimieren: Denn HR-Fachleute müssen sich mit den Charakteristika der neuen Organisationsform vertraut machen, Beispiele sammeln, Vor- und Nachteile bedenken und sich fragen, ob ihr Unternehmen davon profitieren kann. Und: Informelle und selbstgesteuerte Weiterbildungen sind gefragt, um Trends einzuordnen und neue Ideen für die Weiterentwicklung des eigenen Unternehmens zu gewinnen. Die Art der Sitzungsleitung in der Holacracy kann einem Unternehmen auf die Sprünge helfen, welches eben die Problematik der ineffizienten Sitzungen mit sich schleppt. Sind etwa Sitzungen oft lang und bei den Mitarbeitenden unbeliebt? Warum nicht mal einen Versuch mit einer straffen Sitzungsführung und neuer Rollenverteilung wagen und die Mitarbeitenden entsprechend schulen? Ein Trend wie Holacracy kann und soll HR-Fachpersonen inspirieren. Dafür müssen sie sich für Trends öffnen, Fragen stellen, sich kritisch mit der eigenen betrieblichen Realität befassen und das Beste aus unterschiedlichen Welten zusammenführen.
Diversität fördern
Auch der Aspekt der Diversität ist entscheidend. Dass die Durchmischung von Teams und Leitungsgremien beispielsweise in Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft oder Lebensstil nicht nur eine sozialpolitische Anforderung ist, sondern auch gut fürs Geschäft, wissen alle HR Fachleute. Was eine produktive und befriedigende Kollaboration fördert, ist erforscht, dokumentiert und in nahezu jeder erdenklichen Tiefe – vom Zeitungsartikel bis zum Masterstudium – zugänglich. Nicht nur, aber eben vor allem HR-Fachpersonen sind hier zur Umsetzung gefordert.
HR-Fachleute bilden sich weiter
Um im Bildungsbereich verantwortungsvolle Funktionen zu übernehmen, braucht es eine Menge Know-how. Dieses entsteht auf dem Weg hin zum «Diploma of Advanced Studies» (DAS) in Bildungsmanagement – einem Abschluss, der HR-Fachleute befähigt, ihre fundierten Fähigkeiten in der Erwachsenenbildung mit umfassenden Managementkompetenzen zu vernetzen.
Als Betriebl. Mentor/in mit eidg. Fachausweis agieren HR-Fachleute kompetent als Berater/in, Coach und Trainer/in und nehmen die Organisation als lebendigen Organismus wahr. Sie verfügen über erweiterte Handlungsspielräume um Organisationen für die Zukunft fit zu machen. Klassische Führungsmodelle haben ausgedient und die Begleitung zu mehr Autonomie verlangt nach Führung auf Augenhöhe. Betriebl. Mentor/innen verfügen speziell über diese Kompetenzen und über eine unterstützende Coaching-Haltung. Dabei haben sie den betrieblichen Nutzen im Fokus.
