Die «Millenials» – oder besser bekannt als Generation Y – sind für Weiterbildungsinstitute eine wichtige Zielgruppe. Besonders, wenn es um die Berufliche Weiterbildung geht. Ein Bedürfnis der Zielgruppe sticht besonders hervor: Sie wollen Perspektiven und Aufgaben, die «Sinn erzeugen.»
Viele Lernsettings wurden in den letzten Jahren auf die Bedürfnisse der Zielgruppe der Generationen X und Y angepasst und optimiert. Nicht zuletzt hat auch die Corona-Pandemie dazu geführt, dass viele Blended-Learning Konzepte nunmehr keine Zukunftspläne mehr sind sondern längst zur Anwendung kommen und eine neue Selbstverständlichkeit darstellen. Aber nur damit hat man die Zielgruppen der Jugendlichen und der 20+ Generation noch nicht emotional erreichen können. Denn die Generation Y sind die Sinnsucher per se.
«Vor allem die talentierten Millennials streben danach, ihre Individualität zu leben und Fremdbestimmung zu minimieren. Sie wollen Selbstwirksamkeit spüren und nicht zum Spielball Dritter werden. Sie wollen Spuren hinterlassen und Teil von etwas Bedeutsamem sein. Und sie fragen sich ständig, ob das, was sie tun, sinnvoll ist.» Das sagt Anne M. Schüller. Sie ist Managementdenkerin, Keynote-Speakerin, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmenstransformation. Sie vertritt die Meinung, dass man die besten Mitarbeitenden der nachfolgenden Generationen für sich gewinnt, wenn man ihnen genau dies bieten könne. Ihr Fazit bringt es auf den Punkt: Der Kampf um die besten jungen Leute werde nicht etwa nur durch Geld entschieden, sondern immer mehr auch durch Sinn. Diese Grundeinstellung befruchte inzwischen den kompletten Arbeitsmarkt. Zunehmend wünschen sich die Menschen, dass alles Berufliche zu einem bereichernden und in hohem Masse befriedigenden Teil ihres Lebens wird. Denn Arbeitszeit ist Lebenszeit.
Gewiss, der Lohn, die Karrierechancen, das Arbeitsklima und das Weiterbildungsangebot sind gute Treiber für starke Leistungen im Arbeitsleben. Aber: Menschen arbeiten, um etwas zu bewirken. Deshalb ist die Sehnsucht nach Sinn in der Arbeit so gross. Der Kampf um die besten Talente wird nicht nur durch Geld und Karriere entschieden, sondern immer mehr auch durch den Aspekt des Sinnstiftenden. Das beherzigen auch die Schlüsselpersonen in den Betrieben, die oftmals Coaches und Betriebliche Mentorinnen und Mentoren sind.
Potenzial erkennen und entfalten lassen
«Die Lernwerkstatt Olten hat bereits früh erkannt, dass in den Firmen neben dem klassischen Trainer zunehmend auch Berater/innen mit einem Prozessansatz und Coaches gebraucht werden. Diese müssen auch eruieren können, welche Aufgaben die Potenzialentfaltung der Leute befeuert und somit der Arbeit auch einen Sinn geben. Mit einem zwölftägigen Zertifikatslehrgang, wo man verschiedene Konzepte, Basistheorien und Tools für erfolgreiches Coaching mit auf den Weg bekommt, beginnt die Karriere als Coach. Interessierte Teilnehmende besuchen anschliessend zwei weitere Bausteine bis zum eidgenössischen Fachausweis Betriebl. Mentor/in», sagt Lernwerkstatt Olten CEO Daniel Herzog und fügt an: «Dieser noch junge eidgenössisch anerkannte Abschluss wird neben dem Trend zu anerkannten Diplomen und der Digitalisierung im Bildungsbereich das Thema sein, das uns in Zukunft beschäftigt.»
Der «Mein Baby»-Effekt
Um Wirksamkeit zu bezeugen, benötigen Mitarbeiter immer wieder neue, mehr oder weniger hohe, aber stets sinnvolle Ziele – seien es andersartige oder schwierigere – um diese mit Kreativität, Konzentration und Hingabe eigenverantwortlich angehen zu können. Sie brauchen zudem eine Rückmeldung über die Qualität ihrer Arbeit. Dazu braucht es aber auch den Mut der Führungspersonen den Mitarbeitenden zu erlauben, dass sie sich durch eigenverantwortliches Tun am besten mit Neuland vertraut machen können und durch Fehler lernen. Dieses Vorgehen verschaffe die Gewissheit, eine Situation zu beherrschen – und das wiederum gäbe ein gutes Gefühl, meint Anne M. Schüller. Ein weiteres Plus sei: Sobald man selbst an einem Projekt beteiligt ist, unterstützt man dies mit noch mehr Engagement und Zielstrebigkeit. Schüller nennt dies den «Mein-Baby-Effekt».
Belohnung für intrinsische Motivation
Unser Gehirn ist mit zwei Belohnungszentren ausgestattet: Eines für die Vorfreude und eines für die Nachfreude. Die Vorfreude drückt sich in Verlangen aus. Sie gibt uns den Antrieb, ein begehrenswertes Ziel tatsächlich erreichen zu wollen. Das zweite Belohnungszentrum versorgt uns mit Hochgefühlen nach erfolgreich vollbrachter Tat. Jeden Lernerfolg honoriert unser Oberstübchen mit einer Prise Glückseligkeit. Dafür zuständig ist der Botenstoff Dopamin, das Freudentaumel-Hormon, eine körpereigene Droge, die geradezu süchtig macht. Und: «Herausforderungen beflügeln», sagt der Volksmund so trefflich. Ein Mangel an Herausforderung hingegen lässt selbst die Talente der Besten veröden.
Fremdbestimmtheit macht uns ganz klein
Ausserdem: Nur wer «frei» ist, kann sich voll entfalten. Fremdbestimmt und ohne Macht zu sein macht uns ganz klein und lethargisch. Die wichtigste Frage im Kontext einer modernen Mitarbeiterführung sei also: Was ist der Daseinssinn eines Mitarbeitenden und warum ist diese Person in dieser Funktion oder Stelle? Im Managerslang spricht man dabei von «Purpose».
